임금피크제 앞으로의 방향성은 어떻게 될것인가?

최근 대법원에서 '임금피크제 무효' 판결을 내놓으면서 임금피크제의 기준을 처음으로 제시했습니다. 그동안에는 노사 합의만으로 임금피크제를 적용하는 것이 가능했었지만, 대법원이 기준을 제시한 만큼 기준을 살피면서 시행해야 합니다. 이에 따라 앞으로의 임금피크제가 어떻게 될지 알아보았습니다.

 

 

 

'임금피크제'란?

노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도입니다. 즉, 일 더 할 수 있게 해줄테니 임금은 줄이겠다는 제도라고 보면 됩니다.

 

대법원이 판결한 임금피크제 기준

• 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성
• 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간
• 대상 조치의 적정성(임금 삭감에 준하는 업무량 또는 강도의 저감이 있었는지)
• 감액된 재원이 도입목적을 위해 사용됐는지 판단

 

 

 

 

'임금피크제' 노사 갈등의 씨앗이 될 수도

지난 28일 대법원의 임금피크제 판결이 나오면서 기업 인사팀과 변호사 사무실에는 관련 문의가 빗발치고 있습니다. 앞으로 임금피크제 관련해서 발생할 갈등과 그에 따른 대응책을 마련하기 위해 분주해졌습니다.

 

대법원에서는 노사가 임금피크제 도입을 합의했어도, 합리적인 이유가 없다면 삭감했던 임금을 다시 돌려줘야 한다고 판결을 냈습니다. 일부 대기업 노조에서는 이미 자체적으로 임금피크제 수정을 요구하고 있었는데, 이번 판결로 인해 노사 갈등에 불을 붙일 수도 있다는 이야기도 나오고 있는데요.

 

실제로 임금피크제를 도입하고 있는 삼성전자, 현대자동차, 포스코 등은 매년 임단협 때마다 임금피크제 폐지가 논란이 되어 왔습니다. 특히 정년에 다다른 노동자들이 많이 포진되어 있는 조선, 철강, 자동차 등의 업종에서는 임금피크제를 활발하게 운영 중이라 불안감이 더욱 클 따름입니다.

 

기업들은 대법원이 제시한 임금피크제의 효력 기준 또한 모호하다는 의견을 내놓고 있습니다. 임금피크제의 합법성을 인정받기 위한 요건 등을 보다 명확하고 체계적으로 제시해야 하며, 도입 목적의 정당성과 타당성, 업무량 감소 여부 등은 객관적으로 측정이 어렵고, 사측과 노동자의 입장에 따라 달라질 수 있다고 지적하고 있습니다.

 

 

 

 

산업 현장에 혼란이 없게 기준이 더욱 명확해야 한다

경제단체들은 이번 대법원의 판결이 기업의 활력을 떨어뜨릴까 우려하면서도, 현장의 목소리를 반영하는 것이 중요하다고 주장했습니다.

 

향후 관련 재판에서는 고령화 사회에서 고령자의 고용 안정과 청년들의 일자리 기회 확대 등 임금피크제가 갖는 순기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록, 현장의 이야기를 잘 반영하여 이뤄져야 한다는 이야기도 나오고 있습니다.

 

임금피크제로 인해 신규고용 창출 효과도 있긴 하기 때문에 무조건 폐지보다는 기존 임금피크제를 더욱 정교화해 나가는 것이 좋다고 생각이 되는데요. 

 

실제로 2016~2018년 362개 공공기관의 데이터를 바탕으로 임금피크제 운영 현황에 대한 포괄적인 검토를 실시한 결과, 임금피크제를 도입한 공공기관에서 신규 채용이 증가했고, 이는 임금피크제를 통한 인건비 절감 재원을 기초로 했다는 점에서 제도 도입은 일단 최소한의 성과를 달성했다고 볼 수 있습니다.

 

하지만 역시나 각 기업 특성에 맞게 임금피크제가 설계되고 조정돼야 그 효과는 더욱 높아질 것으로 보이며, 그를 위한 제도개선이 필요할 것 같습니다.

 

한국 중견기업연합회는 코로나19 팬데믹으로 인한 경기 불황과 거세지는 글로벌 인플레이션 압박에 효과적으로 대응하기 위해서는 임금피크제와 관련한 혼선이 기업의 추가적인 임금 부담과 생산성 저하의 원인이 되지 않도록 명확한 기준을 세워야 할 것이라고 강조했습니다.